수평 조직 구축을 위해서는 총체적인 변화가 필요하다.
일, 구성원, 리더십으로 이끄는 조직 문화 혁신 방안.

수평 조직은 생산성을 높이고, 혁신을 만드는 원동력이다. 수평적인 조직 문화를 강조하는 실리콘밸리 기업들이 혁신을 일으키면서 국내에서도 수평 조직이 주목받고 있다. 영어 닉네임 호칭, 유연 근무, 자율 좌석제, 애자일 방법론 등을 시도하는 기업도 다수다. 그러나 수평적인 조직 구조를 성공적으로 정착시킨 기업은 많지 않다. 일부 제도만 도입할 뿐, 구조를 바꾸지 못했기 때문이다. 저자는 조직 구조의 총체적인 변화를 말한다. 일하는 방식과 구성원 간 관계가 복잡하게 얽혀 있는 공동체인 조직을 바꾸기 위해서는 모든 요소를 바꿔야 한다. 조직 구조 최소화, 권력 거리 조정, 구성원의 자유와 책임의 범위 설정, 리더십의 변화까지 수평 조직으로 나아가기 위한 변화를 짚는다.  

1 _ 수직에서 수평으로
전문성 없는 조직의 비극
일 문화와 관계 문화
새로운 세대가 원하는 회사
수평적 조직 문화에 대한 오해

2 _ 구조를 최소화하라
위계는 비효율이다
크기를 줄이면 구조가 바뀐다
자율성을 높이는 계층 구조
유동 팀 시스템
호칭과 혁신의 상관관계

3 _ 권력 거리를 좁혀라
권한, 주인 의식, 책임감
성과를 저해하는 프로세스
권력의 시작, 인사

4 _ 생산적인 문화의 법칙
조직 문화와 생산성
데이터 기반 의사 결정
회의는 대화다
소통하는 조직이 일하는 법
창의성이 흐르는 공간

5 _ 구성원의 자유와 책임
수평적인 조직은 일하기 편한 곳일까
채용의 기준
다양성으로 혁신하기
채용 브랜딩

6 _ 수평적으로 이끌어라
수평적인 조직의 리더십
지시와 코칭
위임의 기술
관계의 중요성
내부 네트워크의 힘

주

북저널리즘 인사이드; 모든 것을 바꿔야 조직이 바뀐다

김성남 (지은이)

수평적인 조직 문화를 강조하는 실리콘밸리 기업들이 혁신을 일으키면서 국내에서도 수평 조직이 주목받고 있다. 대부분의 기업이 수평 조직으로의 전환을 목표로 영어 닉네임 호칭, 유연 근무, 자율 좌석제, 애자일 방법론 적용 등 다양한 시도에 나서고 있다. 그럼에도 수평적인 조직 구조를 성공적으로 정착시킨 기업은 많지 않다.

새로운 제도를 도입하고도 조직 문화 전환에 실패하는 이유는 조직 구조에 대한 이해가 부족하기 때문이다. 저자는 수평 조직으로의 전환을 위해서는 한두 가지 제도의 적용을 넘어 조직 내 모든 요소의 변화가 필요하다고 말한다. 호칭만 바꿀 것이 아니라 구성원과 리더의 핵심 정보 접근 범위를 수정하고, 근무 시간만 바꿀 것이 아니라 업무·소통 방식, 사무 공간의 배치까지 고려해야 한다는 것이다.

저자는 우선 조직의 크기를 줄일 것을 제안한다. 더 적은 인원으로 같은 일을 해내기 위해서는 일하는 방식을 본질적으로 바꿔야 한다. 일을 대하는 태도도 달라져야 한다. 독립된 전문가로서 맡은 업무를 해내고, 책임지는 것이다. 자연히 업무는 지시와 수행이 아니라 논의와 협력으로 이뤄지게 된다. 이렇게 달라진 팀에 맞춰서 인재를 찾기 위한 채용, 평가 방식부터 출퇴근 시간, 사무 공간을 설계한다. 조직의 다양한 요소가 변화하는 것이다.

중요한 것은 모든 것을 바꾸겠다는 각오다. 조직은 일하는 방식과 관례, 구성원 간 관계가 복잡하게 얽혀 있는 공동체다. 컨설팅 리포트와 경영서가 다루는 조직 내 소통법, 문화 개선 방안, 리더의 행동 지침 등은 유용한 조언이지만, 이 방법들을 적용하는 것만으로 변화를 일으킬 수 있는 것은 아니다. 그렇다고 호칭, 복장, 사무 공간 개선 조치가 무용한 것은 아니다. 부수적으로 보이는 작은 조치들은 변화를 자극하는 촉매가 될 수 있다. 작은 변화들로 시작해 전체 구조의 변화를 일으켜야 한다는 의미다.

더 나은 조직으로의 변화는 다양한 요소가 복합적으로 작용한 결과다. 한두 가지 실험으로, 인재 몇 사람의 채용으로 조직은 달라지지 않는다. 부분과 전체를 함께 살피는 전체론적 시각으로 조직 문화를 분석하는 저자의 글은 수평 조직으로의 변화를 모색하는 출발점이 될 것이다.