“구글이 정답은 아니다.
그러나 구글은 정답을 가지고 있다!”
직원복지, 경영, 문화 등 거대 기업의 메가급 비책을 과감하게 공개한 책!

테슬라, 핀터레스트, 우버 등 혁신적인 기업문화를 자랑하는 기업 뒤에는
어김없이 구글의 원리가 있었다!

테슬라에 입사를 하면 각종 입사 안내문과 함께 [안티 핸드북 핸드북]이라는 책자를 준다고 한다. 책자에는 테슬라의 기업문화가 아주 간단하고 유쾌하게 정리돼 있는데, 그중 주목할 만한 키워드는 신뢰, 소통, 자율성이다. 테슬라는 좋은 기업문화의 조건을, 직원들을 전적으로 신뢰하고, 관리자뿐 아니라 엘론과도 직접 누구든지 소통하며, 또한 스스로 창의적인 일을 만들어나가게 자율성을 주는 것이라 생각했다. 그리하여 자동차 분야에서 가장 핫한 기업으로 주목받는 것이 아닐까? 여전히 회자되고 있는 스티브 잡스는 어떤가? 생전의 한 인터뷰에서 “당신이 지금까지 이뤄낸 것 중 가장 중요한 것은 무엇이냐?”는 물음에 잡스는 수많은 히트 상품이 아닌 “애플이라는 기업”이라고 말했다. 즉 애플의 수많은 성과보다는 그 성과를 이룩할 수 있었던 기업문화를 강조한 것이다. 결국 기업문화라는 것은 한 분야의 운영체제라기보다는 기업의 가치, 경쟁 우위, 나아가 성과 창출까지 영향을 미칠 수 있는 기업의 뼈대라고 할 수 있다.

일찍이 기업문화의 중요성을 깨닫고 초기 경영 시절부터 문화를 정립해 간 기업이 있다. 바로 구글이다. ‘사람은 본래 선하다’는 믿음을 바탕으로 최고의 인재를 채용해 최고의 성과를 내며 세계 1위를 석권하고 있는 구글은, 이미 그곳을 거쳐간 수많은 핵심 인재들을 통해 또 다른 구글 문화를 전파하고 있다. 그 사례가 테슬라, 핀터레스트, 우버, 조본 등이다.

그리고 지금, 그동안 세계 최고 수준의 기업문화라 손꼽혔던 비책을 과감하게 오픈하기에 이른다. 수많은 실험과 실패와 시도를 통해 이룬 과학적 데이터를, 혁신을 꿈꾸고, 문화의 변화를 꿈꾸는 모든 직장인부터 기업에 이르기까지 활용 가능한 자료를 무료로 공개하려 한다. 그 자료가 알에이치코리아에서 출간된 『구글의 아침은 자유가 시작된다』 책이다. 십몇 년 동안 인적자원 부서에서 근무하며 구글의 기업문화를 상위권에 랭크되게 만든 피플오퍼레이션 부서의 상무 라즐리 복은 인재채용부터 직원 교육 및 훈련 프로그램, 복지와 건강까지 총괄하면서 완성한 구글의 핵심 원리를 직원부터 CEO까지 모두 활용할 수 있게 이 책에서 세세하게 풀어내고 있다.

한국 독자에게 보내는 편지
서문

서장 구글 법칙이 유용한 이유

1장 창업자가 된다는 것
당신이 바로 창업자다

2장 조직 문화 앞에서 전략은 아무것도 아니다
일에 의미를 부여하라
정보 공유를 두려워하지 마라
누구나 스스로 운명을 결정하려 한다
문화는 검증받을 때 가장 중요하다
직원에게 부여한 자유가 가져오는 결과

3장 신입 직원은 모두 평균 이상이다
교육 · 훈련보다 채용에 투자하라
채용에 오랜 시간을 들여라
자기보다 더 나은 사람을 채용하라
과학으로 인간의 본능을 보완하라

4장 최상의 결과를 찾기 위한 검색
두 창업자와 함께 시작한 회사
달팽이처럼 느리게
70억 명 중 최고의 지원자 찾기
구글 직원이 세상 사람을 모두 아는 건 아니다

5장 육감을 믿지 마라
100년 과학은 답을 알고 있다
면접 질문 고르기
채용 과정을 수시로 점검하라
채용의 질을 놓고 타협하지 마라
어떻게 최상의 인재를 채용할 것인가

6장 직원이 회사를 운영하게 하라
지위를 나타내는 상징물을 없애라
정치하지 말고 자료를 사용하라
직원이 스스로 결정하게 하라
크게 기대하면 크게 얻는다

7장 왜 사람들은 성과 관리를 증오할까
잘못을 인정하기
목표를 설정하기
성과를 측정하기
공정성을 보장하기
간단한 요령을 익혀 활용하라
군중의 지혜는 사람을 뽑는 문제가 아니다
모든 것을 종합해 승진 자료로 활용하라
새로운 희망

8장 두 개의 꼬리
도움이 필요한 사람을 도와라
최고의 직원을 철저히 관찰하라
두 개의 꼬리 관리하기

9장 교육·훈련 프로그램 만들기
최소한을 배울 때 최고를 배운다
각 분야 최고 직원을 강사로 모셔라
행동을 바꾸는 프로그램에 투자하라
배우기와 가르치기를 병행하라

10장 차등하게 보상하기
최고의 직원은 연봉보다 더 큰 가치를 지닌다
보상이 아니라 성취를 축하하라
칭찬과 사랑이 쉽게 전파되는 곳
실패에도 보상을 하라
맹목적인 믿음

11장 최고의 것들을 공짜로 부여하라
직장 생활과 개인 생활에서 효율성 권장하기
경계를 넓히는 공동체의식
혁신의 연료
‘오케이’라고 대답할 방법을 찾아라
직원이 가장 필요로 할 때 곁에 있어라

12장 넛지, 슬쩍 옆구리를 찔러라
직원을 현명하게 만드는 방법
직원을 부유하게 만드는 방법
직원을 건강하게 만드는 방법
의도를 가지고 정교하게 설계하라

13장 날마다 무지개가 뜨진 않는다
정보 공개의 대가
특혜 거부
일관성을 찾는 건 편협한 생각이다
별난 사람을 소중히 여겨라
중요한 것에 집중하라
모든 사람을 만족시킬 순 없다
인간과 직원에 대한 믿음

14장 당장 내일부터 할 수 있는 일

후기
감사의 말
감수의 글
주
사진 출처

라즐로 복

후발 주자에서 선두 주자가 된 구글의 혁신적인 문화

‘현존하는 가장 큰 인터넷 기업 중 하나’, ‘대학생들이 가장 가고 싶어 하는 기업 1위’, ‘[포춘]이 선정한 일하기 좋은 100대 기업’, ‘세계 최고 수준의 근무 환경을 갖춘 기업’ 등 어떤 수식어보다 ‘구글’이라는 이름 하나로 모든 것을 설명할 수 있을 정도로 전 세계인이 주목하고 있는 구글은 과연 처음부터 이런 화려한 수식어를 달고 날갯짓을 했을까? 결론부터 말하자면 그렇지 않다. 이미 모두가 알다시피 구글의 두 창업자는 대학원 시절 기숙사 작은 방에서 세상을 바꿀 검색 엔진 서비스라는 거대한 꿈을 꿨고, 이후 탁구대가 있는 작은 차고에서부터 시작했다. 당시 이름만 들어도 쟁쟁했던 야후, 익사이트, 인포시크, 라이코스, 알타비스타, 마이크로소프트 등이 메이저로 자리 잡고 있던 검색 분야의 후발 주자였던 구글은 취업 시장에서도 인기 있는 기업이 아니었다. GE의 사업부 CEO가 구글로 이직한다는 직원에게 한 말은 그때의 구글을 잘 보여준다.

“구글이라는 회사는 그냥 작고 귀여운 회사 같은데, 행운을 빌어주지. 구글이 망하면 전화하게. 자리를 마련해줄테니.”

그때의 작고 귀여운 회사가 지금은 어떤 모습인가? 대학생들의 워너비, 거대 기업들의 벤치마킹 모델 등 구글을 관통하여 성공에 이르려는 사람들, 기업들이 줄서지 않았나? 작고 귀여운 신생기업은 어떤 힘으로 굵직굵직한 기업들과 어깨를 나란히 할 수 있었을까? 그 비책 중 하나가 구글의 혁신적인 기업문화라 할 수 있다. 사람은 기업 없이도 존재할 수 있지만 기업은 사람 없이 존재할 수 없다. 이렇게 기업에 꼭 필요한 사람을 구글은 먼저 생각했고, ‘사람은 본래 선하다’는 믿음 하나로 오직 직원 행복에만 집중했다.

미친 구글의 행복한 답변
스스로를 ‘구글러’라고 칭하는 우리 직원들이 바로 우리 회사의 전 재산입니다.

창업자 세르게이의 말이다. 이 말은 곧 실천이 되어 “미친짓 아냐?”라고 할 정도로 놀라운 일들을 펼쳤다. 구글 본사의 내부 모습은 익히 알고 있을 것이다. 구글의 기업문화 중에 빠질 수 없는 키워드 ‘재미’를 표현한 사무실 풍경은 자못 놀이동산을 방불케 한다. 그만큼 통제와 간섭 없이 탄력적으로 자유롭게 창의성을 발휘할 수 있도록 배려했다. 그 밖에 무료 식사, 무료 건강검진, 자동차 정비 서비스, 자동차 대여, 무료 이미용 서비스, 세탁 시설, 마사지, 헬스클럽, 볼링장 등 “직장에서 이런 것도 돼?”라고 의문을 가질만한 서비스들이 무료로 제공되고 있다. 이런 직원 복지는 기업문화의 빙산의 일각이다. 진짜 문화를 창출하고 거기에서 성공적인 성과까지 이를 수 있는 발판은 인재 채용에서부터 시작한다.

절대 한 사람의 관리자 손에서 결정되지 않는다는 규정 아래 까다롭기로 소문난 구글의 인재 채용 과정은 사람 자체에 집중한다. 무조건 명문대학 출신, 똑똑한 사람이 최고의 인재라는 구닥다리 생각을 버리고 지원자의 업무에 전혀 무관한 부서의 관리자가 면접을 보는가 하면, 심지어 미래의 부하직원이 될 사람 또는 팀원들까지 면접을 보기도 한다. 그렇게 발굴한 신입 직원은 잘 정착하고 성과를 낼 수 있도록 끊임없이 교육과 훈련 프로그램을 지원한다. 그러다보니 면접의 단계가 많고 선별의 시간이 길어 입사를 포기하는 사람들이 생기기도 한다. 그만큼 구글은 사람 한 명 한 명에게 신중했다. 관리자는 어떠한가? 혁신적인 기업문화를 방해하는 전통적인 통제와 수직 문화를 벗어버리고 수평적인 관계를 유지하며 소위 미친짓 하는 관리자나 직원들이 발생하는 경우를 최소화하고 있다. 그 밖에 전 직원이 소통하는 TGIF 모임, 차등하지만 공정한 보상제도 등 모두 열거할 수 없을 정도로 탄탄한 기업문화를 가지고 더 나은 기업의 가치 창출을 위해 뻗어나가고 있다.

“만일 우리가 인사 관리의 비책을 모든 사람에게 말해버리면 그 사람들이 우리 것을 몽땅 베끼지 않을까요? 그러면 우리가 갖고 있는 우월적인 경쟁력도 사라지지 않을까요?”

이 책은 깜짝 놀랄 정도로 구글 자신들의 비책을 상세하게 공개하고 있다. 물론 구글처럼 하라는 정답을 제시하는 것이 아니다. 구글도 많은 시도와 실패 그리고 그 과정에서 도달한 결론, 평가들을, 사례나 자료가 필요한 사람이나 기업들이 활용했으면 하는 의도로 공개한 것이다. 결국 기업은 기계가 아닌 사람이 운영해야하기에 그런 가치를 추구하려는 많은 사람과 기업들에게는 분명히 좋은 근거 자료가 될 것이다.